无论是在企业还是供应商方面，作为招聘流程外包 (RPO) 提供商或顾问，我都参与过招聘工作，见过各种各样的内部招聘职能。无论是财富 500 强企业还是小型成长型企业，这些职能都遵循了类似的演变过程，才发展成为如今的样子，这很有趣。小型组织面临的挑战也同样适用于大型组织。小型公司的招聘挑战会不断扩大，并演变为大型公司的挑战。
最近，我遇到了一家小型科技公司的运营主管，他对公司在以经济高 意大利 whatsapp 列表 效的方式确定、优先考虑、聘用和雇用员工以维持和发展业务方面的能力感到失望。这家公司只有 250 名员工，还有 30 多个活跃（和老化）的职位空缺。去年，他们雇用了 60 多名员工，主要是替代离职人员，由于招聘无法跟上形势，无法大幅发展业务。他们今年的支出接近 100 万美元，每位员工的粗略成本为 16,000 美元。对于我们大多数招聘人员来说，仅凭这一指标就可能表明招聘功能存在问题。
支持招聘的组织 HR 有两名人员专门负责招聘工作：一名高级招聘人员，一名招聘协调员/初级招聘人员。乍一看，该团队的人员配备似乎足以满足现有招聘量。其中一些职位（约 10%）很难识别和聘用人才，20% 是入门级支持和行政职位，其余 70% 虽然不容易招聘，但这些职位的招聘成本应为公司平均水平的 25%。那么，到底出了什么问题呢？