其次，奖励性薪酬只有在生产力可量化的情况下才有效。它最适合处理大量、一级问题，即需要更多流程遵循、更少创造力才能解决的客户对话。 如果您的座席正在从事复杂的知识工作（我们的许多座席都是如此），那么奖励性薪酬实际上可能会适得其反。这是因为人们只关注获得奖励性薪酬，而不是进行正确的批判性思考来解决问题。 一项关于目标设定和奖金影响的研究发现，实现目标的压力增加会增加不诚实行为。弗吉尼亚理工大学这项研究的合著者比尔·贝克尔报告说：“这些意想不到的负面后果可能导致不诚实、不道德行为、冒险行为增加、承诺升级和自我控制力耗尽。
” 在制定自己的薪酬结构时，值得记住一些潜在的障碍，特别是在评估其成功性时。 客户服务激励薪酬计划的支柱 我们相信，如果正确部署，服务代理的积极性和工作效率来说是一个绝佳RCS 数据荷兰的工具。通常，奖励代理的费用远低于雇佣更多代理或留住因缓慢、糟糕的客户服务而感到失望的客户的费用。 每个客户服务激励计划都需要包含三大支柱： 简单 目标必须以目标为基础，并有易于跟踪的指标。拥有值得信赖且长期准确的数据至关重要。座席需要知道他们的立场以及如何计算他们的薪酬——否则他们将无法调整他们的绩效。 平衡 如果您只激励数量或速度，那么质量就会受到影响，因为代理商会专注于数量而忽略其他一切。
即使激励速度和客户满意度也不够好。代理商可以通过向任何提出要求的人退款来获得很高的 CSAT 分数——但这并不一定意味着她在做她的工作。 良好的激励薪酬制度应包含生产率目标、客户满意度和反映公司其他重要绩效指标的质量保证分数。如果您没有完全开发的 QA 程序，您可能需要在添加激励薪酬之前先建立一个。 合身 如上所述，激励措施并非适用于所有团队。如果工作很复杂，或者需要与其他任务保持平衡（例如在收件箱之外工作），则该计划不会产生积极效果。 50 人团队的激励薪酬示例 以下是我们在 Peak Support 的一位客户身上实践这些原则的一个例子。