作为希望实现这一目标并支持同事的领导者，我们可以从以下方面着手：
当同事遭受不公正对待时，要有勇气和正直来支持他们；
争取教练和其他专业人士的支持，以支持创伤知情的领导力发展、有意识的沟通和/或冲突解决；
聘请 演讲者和研讨会主持人 就工作场所健康、创伤治愈、创伤后成长、心理健康、同理心和情商进行演讲。
提倡（并规范）为任何想要与他人交谈的人提供心理健康专业人士的服务；
创造一个欢迎情感表达而不是受到歧视的环境。
当我们的同事陷入困境时，我们 不能 做的是历史上已经做过的事情：
将系统性问题与工作场所的逆境进行比较，以此来淡化同事的经历；
由于我们感到不舒服或不确定如何进行而忽视同事的经历；
允许有毒的积极性作为重叠——在这种状态下，可以容忍逆境达 哈萨克斯坦号码数据 到有害的程度，而无需接受围绕困难的负面情绪；
袖手旁观，希望问题能够自行解决或被放弃；
抑制或忽视同事的情感需求。
总之 。 。 。
如果你相信自己是一位有意识的领导者，或者愿意为你的老板辩护，那么对我们自己或我们的同事来说，期望他们有更强的韧性并不是解决问题的答案。
如果我们想要治愈伤痛，并让工作场所成为治愈环境，我们需要有更广阔的视野和不同的行动。我们需要解决我们身处的每个房间里所说的和未说的话。领导者需要站出来，参与自己的治愈过程，这样他们才能从安全的角度领导他人。我们都经历过创伤，每个人都应该得到创伤后的成长。
这篇客座文章的作者是 Kelly L. Campbell
Kelly L. Campbell（他们/她）谈论和写作关于创伤、领导力和意识——“新 TLC”。Kelly 是 《治愈领导：通过创伤治愈革新领导力 》（Wiley，2024 年 4 月）一书的作者，她是一位创伤知情领导力教练 ，为新兴和成熟的领导者提供指导，他们知道自己注定要付出更多。Kelly 的愿景是让超过一半的人类治愈童年创伤，这样我们就可以一起重新想象和重建世界。