许多企业领导者从惨痛经历中吸取的一个教训是：过去的表现最能预测未来的表现。
这就是基于行为的面试背后的理论。
大多数面试官倾向于问一些假 副总裁安全电子邮件数据库 设性问题，目的是测试应聘者在特定情况下的反应。例如，你可以问“如果你和同事相处不好，你会怎么做？”，以确定应聘者是否具有良好的沟通技巧。
这类问题的本意是好的。问题是，求职者很容易告诉面试官你想听到的内容。
基于行为的面试背后的想法是重新构建问题并以一种迫使申请人分享他们在现实生活中如何反应的方式提出问题。
作为面试官，申请人很容易告诉您想听到的内容。
因此，例如，您可以将上述问题重新表述为“告诉我您与同事相处不融洽的一次经历。您是如何处理这种情况的？”然后根据申请人的回答提出更深入、更深入的问题，以验证他们所说的事情是否确实发生过。
作为面试官，你的目标应该是让申请人分享：
情况详情
他们正在努力实现的任务或目标
他们采取的行动
以及该行动的结果或成果
（也称为STAR行为面试方法）。
如果执行得当，基于行为的面试可以告诉你有关潜在候选人的所有信息，从他们是否具备工作所需的营销技能和经验，到他们的情商程度、文化契合度和沟通能力。
成功进行基于行为的面试首先要制定一套强有力的面试问题。